[BOOK] 創意電力公司:我如何打造皮克斯動畫 - Creativity INC. : Overcoming the Unseen Forces that Stand in the Way of True Inspiration

作者 : Ed Catmull、Amy Wallace

譯者 : 方祖芳

這本算是 Pixar 的創辦人 Ed Catmull

從他的角度來敘述他個人經歷

包含他在成立 Pixar 之前的經歷、創辦 Pixar 的過程以及如何管理 Pixar

其中有很多管理上的一些觀念和哲學

不是那種制式的學術教條

而是真的實戰過，真的成功從無到有創立了一間公司

並且製作出許多膾炙人口的動畫電影的公司CEO所領悟的管理哲學

一個公司的文化影響到底會有多大

如何打造一個公司的文化

身為管理層級，應該要有什麼自覺

是一本很值得看的書

因為太精典，所以只有精華摘錄

最後是本書列出的精華總結

------ 精華摘錄 ------

1. 皮克斯的特別，在於我們承認自己一定有問題，其中有很多我們看不到的地方

2. 管理就是做出決定，進而促成其他決定，因此問題出現時，解決問題不只是糾正原本的

    錯誤，通成要經過好幾個步驟才能找到解決方案

3. 雖然明知道有被取代的風險，還是要選擇比自己更優秀的人才

4. 光是領導人提出好點子並不夠，要讓真正執行職務的人支持才行

5. 雇用有才華的人說來容易，大家都這麼做，但是這些人的互動才是真正的關鍵

    即使最聰明的人，如果是錯誤的結合，也可能組成毫無效率的團隊

    所以我們要把重點放在團隊表現，不是個人的表現

6. 這是主管的職責，眼光要放得長遠，必須保護員工，不讓他們為了追求卓越不惜付出任

    何代價，這才是負責任的表現

7. 成功的作品一定會經歷不成功的階段

8. 堅持一開始就安排妥當，很可能執迷不悟，不願改變，反而很危險

9. 如果任何一個「團隊」贏了，公司就輸了。

    組織文化如果不健全，每個團隊都覺得自己的任務是勝過其他團隊的目標；假使是健康的

    所有團隊都了解平衡不同目標的重要，他們希望自己的聲音受到重視，但是不會追求勝利

    他們和其他團隊互動，取得平衡，自然而然地妥協與退讓，但是先決條件是他們明白實現

    平行的重要

10. 管理階層的任務就是幫助大家把衝突視為達到對大家都有利的平衡途徑

11. 把簡單的規則和模式運用在複雜的機制裡，很可能危及手上的計畫，甚至整個公司

12. 如果連仔細規劃都無法避免問題，那麼最好的應對方式是讓員工自己面對，使他們有信

      心解決這些問題

13. 必須以意想不到的方式解決意想不到的問題

14. 領導人沒有認知到公司必然存在看不到的問題，因為不知道有這些盲點，他們認為問題

      根本不存在

15. 第一個概念 : 我們看世界的模式很扭曲，導致我們難以看到近在眼前的事物，日積月累

      的偏見形塑我們評估、推理、預測所見所聞的模式

      第二個概念 : 我們往往無法察覺外界的訊息與心智模型的模式，因為大腦把兩者結合在

      一起

      第三個概念 : 我們很容易在不知不覺中陷入自己擁有共同的過往，心智模式糾纏環繞

      於是有更複雜的模式，形成更多限制

16. 事後剖析有五個好處:

      (1) 強化學到的教訓

      (2) 把經驗傳授給不在場的人

      (3) 排解怨恨

      (4) 強迫反思

      (5) 傳遞智慧

17. 如果你發現一種開會模式有效，每一次都運用這個模式，結果就可能被操控。這是

      「顛覆成功做法的法則」，意思是假使找到成功的做法，不要指望下一次也會成功

      因為大家知道如何面對、控制會議

18. 許多人還是不願公開批評別人，可以要求在場所有人列出兩張清單，分別是下一次

      還是會做的五件事，以及最不可能做的五件事

19. 領導人不能讓團對失去信心，只要開誠布公，做出合理的決定，你的團員就會繼續

      划槳前進

20. 領導就是做出當時你覺得最好的決定，快速前進，萬一發現錯誤，你還有時間改變

21. 專注當下的人不會忽視眼前的問題，他們看到、感受到問題，但是能夠讓反應平靜下來

      也就是關閉大腦因為過度思考而放大問題的傾向，因此比較不會感受到痛苦

22. 最大的問題是愈來愈多人不願意或是不敢提出內心的想法。這種心態一開始很難發現

      但是只要留心，就能發現許多線索。身為領導人，如果容許錯誤的觀念在公司流傳，

      就會對文化產生負面影響

------ 作者的精華總結 -----

1. 把好點子交給平庸的團隊，他們很可能搞砸；把平庸的點子交給傑出的團隊，他們不是

    修正，就是想出更好的點子。只要找到對的團隊，就會想出對的點子

2. 招募員工時，要重視對方的潛能，不是目前的技能。明天可能做到的比今天會做的重要

3. 永遠要僱用比你聰明的人，即使可能對你造成威脅

4. 要讓員工能夠隨心所欲地提供建議，別忽略任何人的點子，靈感可能、也確實來自任何

    地方

5. 接納他人的點子還不夠，運用集體的力量是持續的過程。主管要時時鼓勵員工提供點子

    要求他們貢獻

6. 同事之間不願坦承相待有很多可能的原因，你的任務是找出原因，解決問題

7. 如果有人和你意見相左，也一定事出有因，我們要了解結論背後的原因

8. 公司內部出現恐懼的心態，我們的任務是 (1) 找出原因 (2) 了解原因 (3) 想辦法根除

9. 如果執意相信自己是對的，就無法接納不同觀點

10. 很多人不願說出可能破壞現況的意見。智囊團、每日進度檢視會議、事後剖析以及便條

      日，都能鼓勵同事表達想法，幫助你了解實際狀況

11. 如果同事寧願在走廊講真話，而非在會議室，你就有麻煩了

12. 很多主管認為，如果沒有事先告知他們問題，在開會時讓他們吃驚，就是不尊重的表示

      請改變這個想法

13. 遇到問題刻意輕描淡寫，會讓員工感覺你在撒謊，或是無知、漠不關心。分享問題可以

      讓員工更有參與感

14. 我們從成功和失敗中得到的第一個結論通常是錯誤的，衡量結果必須評估過程

15. 不要以為只要避免犯錯，就不會出錯。避免犯錯的成本往往遠高於解決問題的成本

16. 變化和不確定是生活的一部分，我們的任務不是抗拒，而是培養從挫折恢復的能力

      領導人必須持續發掘看不見的問題，了解問題

17. 領導人的任務不是防範風險，而是讓員工安心承擔風險

18. 失敗不是必然之惡，失敗一點也不邪惡，是嘗試新事物必要的結果

19. 希望一切運作順暢是錯誤的目標，導致主管以員工犯的錯衡量他們的價值，而非解決問

      題的能力

20. 不要等到一切完美後才和別人分享你的計畫，早一點讓別人看到。作品完成之後可能很

      漂亮，但是過程中必然不是

21. 公司的溝通架構不應該反映組織結構，每個人都可以和任何人交談

22. 不要制定太多規則，規則可以簡化管理，卻可能貶低95%表現良好的人。不要為了5%

      的人訂立規則，逐一解決問題可能得花更多時間，卻是比較健康的作法

23. 限制可以鼓勵創意回應，看似不可能達成的目標可能帶來驚人的成果

24. 困難的問題強迫我們從另一個角度思考

25. 組織往往比個人保守、抗拒改變，光是大多數人同意不一定能夠引發改變。即使所有人

      都支持，也要很大的能量才能讓團隊移動

26. 健全的組織是由任務不同，但是目標相同的部門組成，如果只有一個部門獲勝，那麼大

      家就輸了

27. 創意環境的主管要保護新點子，優秀的作品必然歷經不優秀的階段。我們要保護未來

      並非過去

28. 危機可以測試、證明公司的價值。解決問題的過程可以讓大家更團結，使文化保持鮮活

29. 卓越、品質、優秀是別人給予的讚譽，不是由我們自己宣布

30. 不要在不經意之間把穩定當成目標，平行比穩定重要

31. 不要把過程和目標混為一談。改善流程雖然重要，但是製作優異的產品才是目標