[BOOK] 以小成大 - The Small Big : small changes that spark big influence

作者 : Steve J. Martin、Noah J. Goldstein、Robert B. Cialdini

譯者 : 蔣慶彗

這本書是在講如何用小改變來影響人的行為

從心理層面、慣用思考模式等方面，提出50幾項技巧

每項技巧都有一些科學驗證在背後支持著理論

而每項技巧都有可以應用的地方

像是訂價、協商、推行新制度、說服等情境，都有一些技巧可以運用

算是一本滿不錯的工具書

可以放在身邊，需要的時候就拿起來看一下

------ 精華摘錄 ------

1. 跟隨群眾的這種行為，並不單單只是來自於一種想要和左鄰右舍比排場的心態，它其實直

    擊到三項簡單卻強而有力的潛在人性動機 : 盡可能有效率地做出正確抉擇的動機、和他人往

    來並取得他人認同的動機，以及正向看待自己的動機

2. 在忙碌、負荷超載的生活中，想做出明智的抉擇，「做和大多數其他人在做的事」算得上

    是個極有效率的捷徑

3. 想要鼓勵合作和合夥關係，強調兩者的相同之處非常重要。因此，管理者和領導人如果想

    要營造出和諧的氛圍，讓不同團隊成員能夠合作並相互支援，就應該特別注重各個團隊的

    共同點，而非分裂的事物

4. 如果你認為你請求對方立刻做出行為改變會遇到阻礙，那麼請你的目標族群在未來的某個

    時間，再對此改變做出承諾，如此成功的機率可能比較大

5. 高低範圍的目標能夠讓人從目標的可行性和挑戰性所產生的成就感中，重新找回他們對目

    標的關注

6. 因為人們經常脫離批判性思考和反觀點力量，而選擇聽從專家意見，因此那些可以主張相

    關專業知識的溝通者，如果不在一開始就公開他們的專業性，那實在是太傻了

7. 觀察者後天培養出來的聯想和信念中，會覺得最重要的人都應該坐在中央。我們不僅認為

    重要的人應該在「中間」，由於他們在中間的位置，讓我們也比較不容易去注意到他們所

    犯的失誤和錯誤

8. 相對於中立場所，在「地主地盤」協商能增加一個人在協商時的自信，而在「他人地盤」

    協商則會降低自信度

9. 管理者和組織應該主動尋找機會，表達明確的感激之意，同時也會因此受益。這麼做可以

    在工作場所創造一種心存感激的文化，在公司中啟發更多良好的行為

10. 管理者和團隊領導人必須避免的一個陷阱是，當他們在表達自己願意幫忙的意願時，不要

      只強調那些求助者所能得到的實質利益，更應該設法事先降低求助者因為需要開口求助，

      而可能產生任何不舒服或困窘的感受

11. 如果優惠比較容易計算，那麼在表達上商品先還是價格先差別並不大。但如果優惠計算起

      來比較困難，大多數的人比較偏好「先商品再價格」順序的優惠

12. 你應該先列出自己所有的成就，然後再提及你服務了多少年。例如 : 二十三項大型專案，

      於兩年半間完成

13. 溝通者經常陷入的陷阱是，在強調他們企圖爭取的額外資源能夠帶來多大影響時，經常錯

      誤地鼓吹資源能帶給他們的影響，而非資源實際能帶給提供資源者何種預期影響

14. 需要說服他人放棄資源來幫助你完成目標時，就是設法強調該目標的整體性質與干預手

      段，讓目標群體關注其具辨識性的特質

15. 小範圍定律 : 無論你的目的是提升貴公司的顧客忠誠度，或者只是想鼓勵他人(甚至是你自

      己)更有動力去完成一項任務，你可以在早期讓你的目標對象(或你自己)，專注於進展過程

      中已經完成的小部分，而非剩餘未完成的部分，來提高成功率

16. 想要藉由提供獎勵或優惠來影響人們完成任務時，把那些獎勵或優惠分成不同類別，可以

      增加它們的心理價值，卻無需增加它們的經濟價值，這是因為人們對於錯失感的厭惡

17. 將資源用在不切實際的目標，極力避免失誤，其實是成效不彰的，倒不如將資源用在迅速

      為我們的錯誤和問題提供解決之道，才能達到高度的滿意度。這一切並不表示品質控管不

      重要，但追求完美表現其實是徒勞無功的

18. 把最精彩的留在最後