[BOOK] 如何用大數據強化人才力 - The Decoded Company

作者 : Leerom Segal、Aaron Goldstein、Jay Goldman、Rahaf Harfoush

譯者 : 陳玉娥

這本書在講如何運用數據分析來管理公司

而管理公司的一個核心，就是管理員工

書中提到一個觀念

面對消費者市場，公司花很多心力去收集、分析數據，來了解消費者

但對自己的員工卻沒有這樣做，而是採用傳統制式的管理方式

這真的是當頭棒喝

每個企業主，都會說自己多重視員工

但大多數終究只是把員工視為資產，用成本觀念來看待每位員工

培養員工是一種投資的概念，而不是增加成本

這個觀念還不是很普及

但也是時候要改變了

隨著科技進步，收集資料的難度降低

怎麼運用資料就成了很重要的一門學問

除了運用在產品上，例如 Growth Hacking

以及推薦系統、預防醫療等

資料當然也可以運用在人事管理上

這個做法就比較少人做，也是本書的重點

首先，當然就要是收集資料

透過收集專案相關資料、成員的個人資訊、出差資訊、問卷調查等

然後經過演算法去分析、去推演，找出有用的資料

公司可以提供員工更加個人化的訓練、任務指派，增加員工忠誠度

管理人員也可以用數據來輔助做決策，減少主觀偏見

而夠過收集資料，也能讓每個員工都能參與到公司的營運

本書將數據管理分做三個面相

科技做為教練兼訓練員 : 利用數據分析來預防風險，並且提供個人化協助

數據做為第六感 : 把數據當做決策輔助，減少主觀上的偏差

精心設計的生態系 : 不再用傳統的階級管理，給予員工充分自由空間來發揮

這種數據管理的風潮有漸漸起來

無管理階層的概念也是，例如合弄制度

面對多變的市場

公司的體制也應該要能動態調整

不然就只能眼睜睜的看著自己被淘汰而已

而書中也到讓公司資料更加透明化

關於這點，個人覺得做法很重要

領導層必須塑造好公司文化

應用數據是好也是壞，端看怎麼用

舉個例子

專案成員必須將自己昨天做了哪些事，整理後寫到平台上

因為透明化，所以每個人都看得到

進而導致，成員花很多時間在想要怎麼寫

讓自己看起來不是無所事事

然後壓縮到真正可以用來產出的時間

如果在上述情況下

收集到的數據，參考價值也是低的

而且也達不到原本想要的功能

------ 精華摘錄 ------

1.一體適用化的管理，完全不適用於任何人

2. 完美的狀態不是再沒有東西可加，而是再也沒東西可刪

3. 失敗不是致命的，但無法改變卻可能是致命的

4. 不要以你達成什麼，而是以你的能力應該達成什麼來衡量自己

5. 別讓你不能做的事妨礙到你能做的事

6. 永遠別把活躍和成就混為一談

7. 年度考核通常受近期偏差所影響。也就是近期事件比逺期事件造成更大的不明影響，反而

    不能提供整年度的全面性檢討

8. 官僚制度本身並不一定有害。但它將流程置於員工之上；它認為員工是標準產品，流程中

    的每個人一定有同等的經驗與能力

9. 成功貫徹一個目標需要的是，發現潛在問題的同時，仍有時間做出改變的能力

10. 分析數據需要管理理念與策略思維同步發展。只找到幾條數據流，便宣稱你擁有知識性直

      覺，很可能是件危險的事。知識性直覺唯有在收集到對的數據時，才能發揮作用；否則它

      很可能引你誤入歧途

11. 當一家公司趨向更以數據為中心的做法，很重要的是把人性元素納入，且不迷失於科技

      中。切記，你的「第六感」是利用數據來增強直覺，而非取代它

12. 人才績效表現與工作滿意度的最大影響因素就是直屬主管

13. Google 分析出影響管理者表現的8項特質

      (1) 當個好教練

      (2) 授能你的團隊，不要管得太細

      (3) 對團隊成員的成功與幸福美滿的生活表示興趣

      (4) 別當個軟腳蝦。富有生產力，以結果為導向

      (5) 當個良好的溝通者，傾聽團隊的建議

      (6) 協助員工實現職涯發展

      (7) 對團隊要有明確的願景和策略

      (8) 具備重要技術能力，這樣才有辦法向團隊提供建議

14. 成功仰賴的是對現實的立即反應，而非抽象的藍圖

15. 傳統對於混亂的反應，一直都是增加程序。而程序的問題就在於，它們提供的是短期結

      果，最後拖慢事情、打垮創新，造成人才倍感挫折而離開

16. 標準化已經不再是反應複雜世界的正確管理方法