[BOOK] Google 模式 - How Google Works

作者 : Jonathan Rosenberg、Eric Schmidt

譯者 : 李芳齡

這本書由 Eric Schmidt 擔任共同作者

光是這點就很值得一讀

本書內容就如同書名一樣

就是在講解 Google 內部的文化、管理以及運作

從公司的文化、價值觀

到人事、管理、營運

都可以在本書中知道 Google 是怎麼做的

這麼做的原因是什麼

這麼做的好處是什麼

不過還是那句話

盡信書，不如無書

適合 Google 的，不一定就適合其它公司

美國有美國的文化，矽谷有矽谷的風氣

任何制度、文化、價值觀、管理

最重要的是要因地制宜

因為成功原因百百種，找到自己能成功的才是最重要的

但畢竟是 Google ，他們的經驗絕對是值得參考的

------ 精華摘錄 ------

1. 所有智慧創作者都必須具備商業頭腦、專業知識、創造力，以及實踐執行的能力，這些

    都是基本的必要條件

2. 多數公司的文化是自然形成的，並不會事先塑造計畫，這種方法當然可行，但這意味的

    是，你只是把成功的關鍵要素當作是碰運氣

3. 任何願景如果不能持續宣達，並用獎勵活動來強化增進，那就別浪費紙張列印出來了

4. Google 的「7 的法則」是指，經理人「至少」要有 7 名直屬部下

5. Google 認為應該盡可能維持功能部門制度的組織架構(亦及區分為工程、產品、財務、銷

    售等部門，各部門領導人是執行長的直屬部下)

6. 組織架構的原則之一 : 研判哪些人能夠創造最大的影響力，就以他們為組織架構的核心

    不應該根據部門或經驗來決定由誰讓公司運作，應該根據績效和熱忱

7. 對部屬喊「跟著我」! 任何有志於領導智慧創作者的人，都必須採取這種態度

8. 技術洞見才是堅實根基

9. 一旦你的策略根基是狹隘地操作自己的競爭優勢來進軍相關市場，你會永遠無法破壞顛覆

    一個產業或讓你的事業轉型，也永遠無法吸引最優秀的智慧創作者

10. 在網際網路世紀，最成功的領導人將是那些瞭解如何創造平台，並讓平台快速成長的領

      導者

11. 開放平台可以使平台成長得更快

12. 「永遠要招募比你聰明的人」。招募他們並不是因為他們擁有知識，而是因為他們會學習

      還不知道的東西

13. 尋找人才應該是公司所有同仁的工作

14. 把人才招募工作完全委任給招募專員，公司的人才素質就會惡化

15. 職缺的急迫性沒有重要到可以對人才的素質讓步

16. 在做決策時，你不能只聚焦在做出正確決策。達成決策的流程，做出決策的時間點，以及

      決策的執行，這些和決策本身一樣重要，疏忽這其中一個都可能會造成不利的結果

17. 當你考慮攸關公司生存的決策時，你應該天天開會

18. 在結束辯論，做出沒有全部人支持的決策時，記得說這句話 : 「你們兩邊都對 !」

19. 創新的人不需要人家囑咐他們創新，而是需要人家允許他們創新

20. 當你製造一個行動時，最關鍵重要的一步是吸引第一位追隨者。「第一位追隨者把孤單

      的瘋子變成領導人」

21. 當你把創新這個工作孤立在一個特定的團隊或部門，你或許能吸引創新的人加入這個團隊

      但無法吸引足夠的第一位追隨者

22. 季績效目標是評分，但這些得分不會用於其他任何用途，甚至不被記錄下來，只是讓員工

      誠實地評量自己的表現

23. 一般例行性事務不需要使用季績效目標

24. 打造產品，出貨，看看它表現如何，設計並執行改進工作，再次推出。出貨，再改進

      (ship and iterate)，在此流程上做得最快速的公司就是贏家

25. 如何判定哪些是勝出產品，哪些是失敗產品? 利用資料。在網際網路世紀，在於多快可以

      取得資料，以及取得多少資料。挑出勝出產品的一個關鍵要素是決定要拿什麼資料來使

      用，以及做系統上的設定

26. 在實務上，「出貨，再改進」模式意味的是，在產品問市時，行銷和公關活動都應該減至

      最低

27. 失敗不會是目的，但衡量創新環境的健全度時，你必須將失敗的價值看得和成功一樣重要

      才會有更具「反脆弱」特質的環境

28. 20%時間計畫不需要任何金錢獎酬

29. 問最困難的問題，發覺真相